十二月的晚上九點，辦公室只剩下你一個。同事上個月離職，位置一直未補，他手上的工作順理成章攤到你身上；年終評核快到，工作群組的訊息由早上響到深夜。回到家，你連打開電視的力氣都沒有，心裡冒出一句：「每個人都咁忙，點解得我攰到咁？我係咪太冇用？」如果你曾經在深夜搜尋「職場倦怠成因」，想知道自己為甚麼會走到這一步，這篇文章正是為你而寫。

很多人走到這種狀態，第一個反應是責怪自己：不夠堅強、不夠有效率、抗壓能力差。但研究倦怠的學者多年來指出的方向，其實不太一樣。

倦怠往往不是一個人的脆弱，而是人與工作之間長期失衡的結果。

「每個人都忙，點解只有我攰到咁？」：倦怠不是脆弱

世界衞生組織（World Health Organization，WHO）在 2019 年說明，《國際疾病分類》第十一版（ICD-11）把 burn-out 界定為一種「職業現象」（occupational phenomenon），而不是一種醫療狀況。按 WHO 的描述（以下為意譯），倦怠是一種因長期工作壓力未被成功處理而產生的綜合狀態。

這個定義有兩個重點值得留意。第一，它和「工作」緊緊相連，屬於職業處境裡出現的現象，而不是用來形容生活上所有的疲累。第二，關鍵在於「長期」和「未被成功處理」：壓力不是一兩天的事，而是持續了一段時間，身邊的條件也沒有讓它得到紓緩。

換句話說，倦怠不等於「你這個人有問題」。它不被歸類為醫療狀況，也不代表你的性格有缺陷；它描述的是一種在工作處境裡慢慢累積出來的狀態。這也不代表個人完全沒有可以做的事，只是起點應該是「看清楚發生了甚麼」，而不是「先責怪自己」。

如果你想先了解職場倦怠（burnout）的常見表現，可以閱讀我們另一篇講解職場倦怠的徵兆及與抑鬱的分別的文章，裡面亦談到為甚麼放完假仍然很累。這篇文章會集中回答另一個問題：倦怠到底是怎樣形成的？

疲累、壓力與耗竭：三者的分別

日常講「好攰」、「好大壓力」、「burnout 咗」，很多時會混在一起用。以下的對照不是診斷工具，只是用生活化的方式，幫你大致分辨自己正處於哪一種狀態。

短期壓力：有終點、休息後回復

例如，月尾要交一份重要報告，你連續幾晚加班，心跳快、睡得淺，但交完之後，週末好好睡一覺，就慢慢回復過來。這類壓力通常有清楚的終點，完結後身體和情緒會自然回落。它不好受，但通常會隨著事情完結而慢慢過去。

普通疲累：身體累但仍有投入感

又或者，你最近工作量大，下班時覺得身體很累，但談起手上的項目仍然有興趣、有想法，也覺得自己做的事有意義。這種疲累多數和休息不足有關，補充休息後會好轉，你和工作之間的連結仍然在。

倦怠：長期失衡之下的耗竭、疏離與成效感下降

倦怠則不一樣。WHO 在 ICD-11 中描述了三個面向（意譯）：感到精力耗盡或疲憊；與工作的心理距離增加，或對工作出現負面、犬儒的感覺；以及專業效能下降。心理學家 Maslach 與 Leiter（2016）的研究回顧，亦以相近的三個面向理解倦怠：情緒耗竭、犬儒與疏離，以及成效感下降。

用生活的語言來說，大概就是「攰到冇嘢可以再俾」、「對份工開始冷淡，甚至有點抗拒」、「做幾多都覺得冇用」。三者不一定同時出現，程度也因人而異；這裡只是一個理解的框架，不是用來自我診斷的清單。

你可以留意的是：你的疲累有沒有終點？休息之後，對工作的感覺會不會回來？倦怠的關鍵字是「長期」和「不匹配」，而不是一個特別忙碌的星期。

職場倦怠成因：工作與個人之間的 6 個「不匹配」範疇

如果倦怠不只是個人問題，那麼它從何而來？Maslach 與 Leiter 提出的「工作生活範疇」（Areas of Worklife）框架，把工作中的壓力來源理解為「人與工作之間的不匹配」。他們在 2016 年的回顧中指出（意譯）：人與工作之間的不匹配愈大，出現倦怠的可能就愈高。

這個框架列出六個範疇：工作量、控制感、回報、群體、公平和價值觀。要留意，這是研究框架，不是診斷標準。某個範疇失衡，不等於你一定會倦怠；六個範疇都不完美，也未必代表你已經倦怠。它比較像一張地圖，幫你看見壓力可能來自哪裡。

範疇一：工作量，事情多過時間與資源

Maslach 與 Leiter 指出，過量的工作會耗盡人應付工作要求的能力。重點不只是「忙」，而是長期要做的事多過你擁有的時間、人手和精力，而且沒有足夠空間讓自己回復。

例如，同事離職後，他的工作分攤到你和其他人身上，人手卻遲遲未補；又或者，下班後仍要不時回覆工作訊息，休息時間被切成一塊塊碎片。偶爾一次未必構成問題，但當這變成常態，消耗就會慢慢超過補充。

範疇二：控制感，做事沒有話語權

研究回顧指出，缺乏控制與倦怠之間有明確的關連。控制感指的是你對自己的工作有多少自主：可以決定先做甚麼、怎樣做，需要時能否取得所需的資源。

例如，目標和期限全部由上面決定，你連提出意見的機會都沒有；又或者，你要為結果負責，卻沒有權力調配所需的人手和預算。責任大、話語權小，人很容易感到被困住。

範疇三：回報，付出與認可或報酬不成比例

Maslach 與 Leiter 提到，認可與回報不足，無論是財務、制度還是社交層面，都會增加倦怠的風險，而且與成效感下降關係密切。回報不只是薪酬和花紅，也包括一句真心的「多謝」，或者一個被看見的機會。

例如，你主動承擔額外的項目，成果卻沒有人提起；又或者，做得好被視為理所當然，出錯時卻立即被追究。久而久之，「做幾多都冇用」的感覺就會慢慢出現。

範疇四：群體，與同事及上司的關係

群體這個範疇，原文用的是 community 一詞，指的是你與工作上其他人之間持續的關係。研究回顧指出，支持薄弱、信任低、衝突一直未解決，都會增加倦怠的風險。

例如，團隊之間互相推卸、各自為政，遇到困難不知道可以找誰；又或者，與上司的一次衝突一直沒有處理，每天上班都要小心翼翼。相反，一個願意互相支援的團隊，常常是人在辛苦時仍撐得住的重要原因。

範疇五：公平，升遷、分工、評核不透明

公平指的是工作中的決定在多大程度上被視為公平和公正。研究回顧指出，當人覺得工作上的決定不公平，會助長犬儒、憤怒和敵意。

例如，年終評核的標準不清楚，你不知道自己為甚麼得到這個評級；又或者，分工時總是同一批人承擔最多，升遷卻好像與表現無關。不公平的感覺特別傷人，因為它會動搖你對整個環境的信任。

範疇六：價值觀，要做的事與自己重視的不一致

Maslach 與 Leiter 把價值觀理解為當初吸引人投入這份工作的理想與動機；當個人與機構的價值觀出現衝突，倦怠的風險亦會增加。

例如，你入行是想真心幫助客人，卻被要求用自己不認同的方式推銷；又或者，你重視把事情做得仔細，機構卻只看數字和速度。這類不匹配未必被身邊的人看見，卻可能是最消耗人心的一種。

與其問「我是不是太弱」，不如問「我和工作之間，哪裡不匹配？」

為甚麼同一份工作，有人撐得住、有人撐不住？

讀到這裡，你可能會想：「但同一間公司、同一份工，點解有啲同事好似冇事？」這是很多人心裡的疑問，也常常是自責的來源。以下是一些一般性的理解角度，並不是研究結論，目的是幫你更立體地看自己的處境。

個人習慣：完美主義、難以說不、把自我價值綁在工作表現上

每個人都帶著不同的習慣和信念上班。例如，有些人很難向別人說「不」，於是接下的工作愈來愈多；有些人對自己要求很高，任何小錯都放不下；也有人把「做得好」當成證明自己有價值的唯一方法。

這些特點本身不是錯，很多時還是你的長處。但在失衡的環境裡，它們可能令你承受得更多、停得更遲。個人特點比較像放大器，而不是元兇；把責任全部放回自己身上，對理解處境並沒有幫助。

生活處境：家庭照顧、經濟壓力、睡眠不足

工作以外的生活，同樣影響你還剩下多少力氣。例如，下班後要照顧年幼的子女或年老的父母，或者正在面對經濟上的壓力，又或者長期睡得不夠。同一份工，放在不同的生活處境裡，承受的重量並不一樣。

這也解釋了為甚麼同一個人在不同的人生階段，對同一份工作的感受可以很不同。看見這一點，或許能讓你對自己少一點苛責。如果你發現自己長期把別人的需要放在自己之前，也可以了解一下怎樣照顧好自己。

要求與資源的天秤

一個簡單的想法是：工作會對人提出各種要求，例如工作量、期限、需要處理的情緒；同時，人也擁有一些資源，例如同事的支持、自主的空間、足夠的休息。要求高，不一定會令人倦怠；當要求長期高於手上的資源，天秤才會慢慢傾斜。

所以，同事看起來「撐得住」，可能是他的要求較少、資源較多，也可能只是他的辛苦還未讓人看見。這樣的比較未必公平，也未必準確。

你的疲累，主要來自上面六個範疇中的哪一個？又或者，是哪一邊的天秤失了衡？

換工作會好轉嗎？成因分析比決定辭職更先

當人累到極點，「辭職」往往是第一個浮現的念頭。這個念頭很正常，有時也真的是合適的選擇。不過，換工能否幫到你，並沒有一個簡單的答案，很大程度視乎成因在哪裡。

例如，如果最主要的失衡來自某位上司、某個團隊的文化，或者人手長期不足，換一個環境可能真的會帶來改善。但如果困難更多來自你處理工作的習慣，例如難以設界線、凡事追求完美，這些模式有可能跟著你去下一份工。也有些時候，困難在於整個行業的運作方式，轉換公司未必改變太多。

你可以問自己：「如果下個月換了另一份同類型的工作，哪些困難會留在原地，哪些會跟著我走？」這條問題沒有標準答案，但能幫你把「想走」背後的原因看得更清楚。

這不是叫你留下，也不是叫你離開。如果你同時在思考要不要轉行、自己想要怎樣的工作，可以參考職業輔導如何幫你釐清價值。先看清楚失衡在哪裡，再決定下一步，選擇才會更貼近你真正的需要。

了解成因之後，可以做的三件事

了解成因，不是為了找人負責，而是為了知道從哪裡開始。以下三件事不需要特別的工具，今晚就可以試。

第一步：把六個範疇逐個打分，找出最失衡的一至兩個

用下面的練習，為六個範疇各打一個分。不用追求準確，憑直覺就可以。

很多人做完會發現，自己的辛苦其實集中在一兩個範疇，而不是「全部都差」。這個發現本身，已經能讓問題變得沒那麼巨大。

第二步：分開「自己可以影響」與「需要和上司或人事部商討」的部分

拿著分數最低的範疇，把相關的困難分成兩欄。一欄是你可以自己調整的，例如每天預留一段時間處理最重要的工作、下班後設定回覆訊息的時段；另一欄是需要和上司、人事部或團隊一起處理的，例如工作量的分配、人手、評核的標準。

和上司談工作量時，與其說「我做唔晒」，不如帶著具體內容開口，例如：「我手上而家有呢幾個項目，下個月都要交。我想同你傾下邊個最優先、邊個可以遲啲或者搵人分擔，等我可以做好最重要嗰幾樣。」這樣的說法把焦點放在「怎樣把工作做好」，比較容易開展對話。

對話不一定一次就成功，結果也不一定如你所願。但把需要說出來，本身就是在為自己爭取一點控制感。

第三步：用倦怠自我評估作為起點

如果你想更有系統地了解自己目前的狀態，可以試試心亮閣的哥本哈根倦怠量表（CBI）自我評估。它從個人、工作和服務對象三方面了解倦怠的感受，約五分鐘就可以完成。請記得，自我評估只是了解自己的起點，不是診斷。

如果你發現最失衡的是價值觀，可以了解一種叫接納與承諾治療（Acceptance and Commitment Therapy，ACT）的輔導手法，它其中一個重點是幫助人按自己重視的價值生活，即使環境未必立即改變，也能慢慢找回方向感。

改變不必一次過做完，先由最失衡的一個範疇開始，就已經足夠。

何時尋求專業協助

倦怠不一定要「嚴重到請病假」才值得處理。如果你發現疲累持續了一段時間，開始影響睡眠、人際關係和日常生活，或者覺得自己愈撐愈空洞，對以前在意的事也提不起勁，都可以考慮找專業人士傾談。不用等到撐不住才找輔導，及早整理，往往能讓你有更多選擇。

輔導可以陪你整理工作與自己之間的失衡，看清楚哪些可以改變、哪些暫時需要接受，也可以幫你練習設界線、準備和上司的對話，或者思考下一步的方向。輔導不保證某個結果，但可以讓你不用一個人面對。

如果你懷疑自己的情況可能涉及抑鬱或焦慮，或者身體出現持續的不適，建議向醫生查詢，由醫生作合適的評估。

身處香港的人士可以致電政府的 24 小時「情緒通」精神健康支援熱線 18111。如有即時生命危險，應致電 999 或前往急症室。

及早求助不是軟弱，而是認真對待自己的一種方式。

常見問題

倦怠就是抑鬱嗎？

不一定。WHO 把倦怠界定為職業現象，而不是醫療狀況；抑鬱則是需要專業評估的情緒困擾。兩者有時會有相似的感受，例如疲累和失去動力，但並不相同。上文提到的倦怠徵兆文章有更詳細的比較；如果你擔心自己有抑鬱，建議向醫生或精神健康專業人士查詢。

沒有做過助人工作，也會倦怠嗎？

有可能。從 WHO 的描述來看，倦怠與工作場所的長期壓力有關，並沒有只針對助人工作；本文談到的六個範疇，描述的也是一般工作處境中的面向，不限於助人工作。社工、護士、教師等助人工作者，則可能另外面對照顧別人情緒所帶來的消耗，這是另一個值得細談的題目。

放假可以解決倦怠嗎？

放假可以讓身心暫時休息，是重要的自我照顧。但如果造成倦怠的失衡，例如工作量或不公平的分工，在你放假回來後依然存在，疲累可能很快又回來。這不是說放假沒有用，而是休息和處理成因需要同時進行；上文提到的倦怠徵兆文章亦有談到放假後仍然很累的情況。

上司不肯改變，我可以怎麼辦？

有些情況確實不在你的控制之內。這時可以先分清楚：哪些是你能影響的，例如自己的界線、工作方法、尋求支援；哪些暫時改變不了。對於改變不了的部分，你可以思考自己願意承受多久、底線在哪裡，以及還有甚麼選擇。輔導可以陪你整理界線和下一步，雖然不能保證結果，但能幫你在不確定之中，作出更適合自己的決定。

結語：你的疲累，值得被認真看待

回到開頭那句「我係咪太冇用？」。讀完這篇文章，希望你可以換一個問法：「我的工作和我之間，有哪些地方失衡了？」職場倦怠成因很少只有一個，它往往是工作量、控制感、回報、群體、公平和價值觀之間，長期累積下來的不匹配。

看見這些失衡，不代表你要立即解決所有問題，也不代表你要獨自承擔所有責任。你可以由一個範疇開始，可以和上司談，可以尋找支援，也可以給自己時間，慢慢想清楚下一步。

看清楚成因，你才可以選擇由哪裡開始改變。

本文旨在提供一般心理健康資訊，不能取代醫生、臨床心理學家或其他合資格精神健康專業人士的評估、診斷及治療。

參考資料

1. Maslach, C., & Leiter, M. P. (2016). Understanding the burnout experience: Recent research and its implications for psychiatry. World Psychiatry, 15(2), 103-111. https://doi.org/10.1002/wps.20311

2. Maslach, C., Schaufeli, W. B., & Leiter, M. P. (2001). Job burnout. Annual Review of Psychology, 52, 397-422. https://doi.org/10.1146/annurev.psych.52.1.397

3. World Health Organization. (2019, May 28). Burn-out an "occupational phenomenon": International Classification of Diseases. https://www.who.int/news/item/28-05-2019-burn-out-an-occupational-phenomenon-international-classification-of-diseases

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Solacare Clinical Team

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